Novela Zákonníka práce účinná od 1.11.2022

Novela Zákonníka práce účinná od 1.11.2022

Národná rada SR dňa 04. októbra 2022 schválila dlho očakávanú novelu Zákonníka práce, ktorou sa jednak transponujú dve smernice Európskeho parlamentu a Rady EÚ, ale súčasne sa zavádza viacero noviniek, ktoré sa dotknú tak zamestnávateľov ako aj zamestnancov. Za účelom priblíženia aspoň najpodstatnejších zmien Vám nižšie predkladáme stručnú informáciu, ktorá Vám môže pomôcť zorientovať sa v spleti viacerých novôt, ktoré môžu mať dopad aj na pracovnoprávne vzťahy a procesy v rámci Vašich obchodných spoločností.

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy vs. informovanie zamestnancov o pracovných podmienkach

Z pohľadu zamestnávateľov je pomerne podstatnou zmenou zavedenie povinnosti informovania zamestnancov o ich pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, pričom táto povinnosť sa za určitých podmienok aplikuje aj na tzv. dohodárov. Pracovná zmluva zamestnancov by podľa novej úpravy mala, tak ako aj doteraz, obsahovať podstatné náležitosti, ktorými sú:

– druh práce a jeho stručná charakteristika,

– miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,

– deň nástupu do práce,

– mzdové podmienky.

Ohľadne ďalších pracovných podmienok a podmienok zamestnávania má zamestnávateľ na výber, či si tieto dohodne so zamestnancom priamo v pracovnej zmluve alebo tieto podmienky zamestnancovi len oznámi v listinnej resp. elektronickej podobe. Oznamovanie informácií v elektronickej podobe tiež predstavuje samo o sebe novinku, pričom zákon pre túto formu oznamovania vyžaduje, aby zamestnanec mal k elektronickej podobe informácie prístup a mohol si ju uložiť resp. vytlačiť. V prípade, ak sú pracovné podmienky obsiahnuté v pracovnej zmluve, zamestnávateľ nie je oprávnený tieto jednostranne zmeniť ale je potrebné dosiahnuť so zamestnancom dohodu na takejto zmene, pričom v prípade zvolenia alternatívy podania písomnej informácie vie zamestnávateľ tieto podmienky zmeniť zaslaním novej písomnej informácie zamestnancovi. Zákonník práce rozlišuje dve kategórie informácií, ktoré je potrebné oznamovať zamestnancom:

  1. do 7 dní od vzniku pracovného pomeru v rozsahu:

– spôsobu určovania miesta výkonu práce alebo určenia hlavného miesta výkonu práce,

– ustanoveného týždenného pracovného času, údajov o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní, rozsahu a čase poskytnutia prestávky v práci,

– splatnosti mzdy a výplaty mzdy vrátane výplatných termínov;

  1. do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru v rozsahu:

– výmery dovolenky a spôsobu jej určenia,

– pravidiel skončenia pracovného pomeru, dĺžky výpovednej doby alebo spôsobu jej určenia, termínu na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,

– práva na odbornú prípravu, ak sa poskytuje a jej rozsahu.

Zákon zavádza vyššie uvedené informačné povinnosti s účinnosťou od 1. novembra 2022. U zamestnancov, ktorých pracovný pomer vznikol pred 1. novembrom 2022, je zamestnávateľ povinný poskytnúť písomnú informáciu v lehote jedného mesiaca, avšak len ak o túto informáciu zamestnanec požiada a súčasne mu zamestnávateľ dané informácie v minulosti už neposkytol (napr. tým, že boli obsiahnuté v pracovnej zmluve).

Určité nové informačné povinnosti sa zavádzajú aj v prípade pracovníkov pracujúcich na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, u ktorých sa zavádza okrem iného povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o (i) dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce a (ii) o lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín. Tieto povinnosti zamestnávateľa sa však aplikujú len na „dohodárov“, u ktorých priemerný týždenný pracovný čas presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.

Otcovská dovolenka

Novelou sa zavádza inštitút tzv. otcovskej dovolenky. Otcovia majú počas 6 týždňov po narodení dieťaťa možnosť čerpať otcovskú dovolenku v rozsahu 14 kalendárnych dní. Počas tohto obdobia má zamestnanec nárok na tzv. „otcovské“ ako dávku sociálneho poistenia, ktoré mu vyplatí Sociálna poisťovňa. Zamestnávateľ počas tohto obdobia zamestnancovi neplatí mzdu a ani jej náhradu, avšak je povinný umožniť zamestnancovi čerpanie otcovskej dovolenky. Novinkou je, že počas 14 dní otcovskej dovolenky po narodení dieťaťa môže otec poberať „otcovské“ súbežne s matkou, ktorá v rovnakom čase môže poberať dávku materského, ak jej na ňu vznikol nárok. Súčasne sa rozširujú ochranné mechanizmy pre zamestnancov – otcov, ktorí sa rozhodnú čerpať otcovskú dovolenku (ochranná doba, sprísnené ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe a pod.).

Výkon inej zárobkovej činnosti

Po novom zamestnávateľ nemôže svojmu zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti v čase mimo pracovného času určeného zamestnávateľom. V zmysle uvedeného zamestnávateľ nemôže brániť zamestnancovi napr. prevádzkovať živnosť popri výkone práce, avšak zostáva zachovaný zákaz konkurenčnej činnosti. To znamená, že zamestnanec nemôže vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mala voči činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, bez predchádzajúceho súhlasu zamestnávateľa.

Doručovanie písomností

V prípade zasielania písomných zásielok zákon po novom ukladá zamestnávateľovi, že nesmie určiť odbernú lehotu kratšiu ako 10 dní. Nakoľko podľa predchádzajúcej úpravy bolo z dôvodu istoty potrebné dodržiavať štandardnú 18 dňovú odbernú lehotu určenú poštou, nová úprava je z tohto pohľadu pre zamestnávateľa výhodnejšia. Tento inštitút umožní napr. flexibilnejšie doručovanie výpovedí zo strany zamestnávateľa, pri ktorých zamestnanci nebudú môcť natoľko „kalkulovať“ s neskorším prevzatím zásielky a prípadným predlžovaním výpovednej doby, ale budú musieť zásielku prevziať do 10 dní od jej uloženia na pošte (ak samozrejme zamestnávateľ túto možnosť využije). V opačnom prípade sa bude zásielka považovať za doručenú odo dňa jej vrátenia ako nedoručiteľnej.

Odstupné a odchodné v prípade smrti zamestnanca

Novelou sa taktiež zavádza úprava, podľa ktorej v prípade, ak nastane smrť zamestnanca počas plynutia výpovednej doby, dôjde k vzniku nároku zamestnanca na odstupné, ktoré v takomto prípade bude musieť zamestnávateľ vyplatiť pozostalým. Taktiež v prípade, ak zamestnanec zomrie po tom, ako mu vznikol nárok na starobný alebo invalidný dôchodok, zamestnávateľ bude povinný vyplatiť odchodné vo výške jedného priemerného mesačného zárobku zamestnanca jeho pozostalým.

Iné zmeny

Novelou Zákonníka práce sa zavádza aj viacero iných drobných zmien, ako je napr. zvýšenie ochrany zamestnancov v prípade, ak si uplatňujú svoje nároky voči zamestnávateľovi alebo možnosť zamestnancov pracujúcich na part time, prípadne pracovný pomer na dobu určitú, požiadať zamestnávateľa o prijatie do pracovného pomeru na dobu neurčitú a súčasne povinnosť zamestnávateľa na takúto žiadosť písomne odpovedať.

Je možné predpokladať, že v dôsledku vyššie uvedených legislatívnych zmien vznikne na strane väčšiny zamestnávateľov potreba aktualizácie pracovnoprávnych dokumentov alebo zmeny nastavenia jednotlivých procesov pri prijímaní nových zamestnancov. V prípade, ak by ste v tejto súvislosti mali záujem posúdiť Vami používané pracovnoprávne dokumenty alebo nastaviť interné procesy flexibilnejšie v zmysle novej legislatívy, sme pripravení Vám poskytnúť naše poradenstvo alebo konzultácie. V každom prípade Vám odporúčame, aby ste si nechali minimálne preveriť dostatočnosť a úplnosť Vami používaných vzorov pracovných zmlúv pri prijímaní nových zamestnancov.

You May Also Like